社科院研究生院在职博士的培养离不开学术指导老师的积极参与，而这些指导老师也受到多种激励因素的驱动，从而更好地履行自己的职责，助力在职博士的成长与发展。

一、学术声誉激励

在社科院研究生院的体系中，指导在职博士是提升学术声誉的重要途径。一方面，能够指导在职博士意味着自身在学术领域得到了认可。在职博士往往是在各自工作岗位上具有一定经验和知识储备的人员，他们选择某位老师作为指导者，本身就是对老师学术能力的一种信任投票。例如，在社会学专业，一位在职博士可能是某企业的人力资源主管，他在众多老师中选择了某位在组织社会学领域有深入研究的老师，这表明该老师在这一领域的学术威望。成功指导在职博士完成高质量的研究成果，能够在学术界产生积极的反响。当在职博士的论文在专业领域内被认可、引用时，指导老师的名字也会与之关联，从而提高老师在学术界的知名度和美誉度。

随着在职博士在社会各个领域发挥作用，他们的成果也间接反映了指导老师的水平。比如一位在职博士在毕业后，运用所学知识在文化遗产保护领域取得了创新性成果，人们在赞誉博士的也会对背后的指导老师产生敬重之情，这无疑是对老师学术声誉的一种有力提升。

二、知识创新激励

指导在职博士为学术指导老师带来知识创新的激励。在职博士带来不同的行业视角。与全日制博士不同，在职博士来自各行各业，他们将工作中的实际问题带入学术研究。以经济学在职博士为例，他们可能来自金融机构、经济部门等，会把诸如金融风险防控、区域经济发展政策实施等实际问题带到研究中。这些现实问题为指导老师提供了新的研究素材，促使老师从新的角度思考学术问题，进而可能催生新的理论或研究方法。

在职博士的多元思维模式激发创新。他们在工作中积累了不同的思维方式，在与指导老师的交流中会碰撞出思维的火花。比如在法学在职博士与导师的交流中，在职博士可能从企业法务处理实际案件的角度对传统法学理论提出新的见解，这种交流有助于老师突破传统思维的局限，在法学理论研究上开拓新的领域，实现知识的创新。

三、人际网络激励

社科院研究生院在职博士的学术指导老师在人际网络构建方面有积极的激励。一方面，与在职博士建立联系有助于拓展社会关系网络。在职博士来自不同的单位和组织，他们在自己的工作领域中有着广泛的人际关系。例如，一位在职博士来自大型跨国企业，他的导师通过他可以结识企业中的高层管理人员、行业专家等。这不仅有助于导师获取更多的社会资源，如行业动态信息、合作机会等，也有利于导师在更广泛的社会层面传播自己的学术思想。

人际网络的拓展有利于学术交流与合作。在职博士的人际网络中可能有其他高校、研究机构的学者或从业人员。导师通过与在职博士的关系，可以与这些人员建立联系，开展跨机构、跨领域的学术交流与合作。比如，一位环境科学的导师通过在职博士结识了其他高校相关专业的研究人员，从而共同开展关于环境污染治理的合作研究项目，这种合作既有利于学术的发展，也提升了导师在人际网络中的影响力。

总结而言，社科院研究生院在职博士的学术指导老师受到学术声誉、知识创新和人际网络等多方面的激励。这些激励因素促使老师积极投入到在职博士的指导工作中，不仅有利于在职博士的学术成长，也有助于导师自身的发展。对于未来，学校可以进一步强化这些激励因素的作用，如建立更加完善的导师学术成果与在职博士成果关联的评价体系，以促进在职博士培养质量的进一步提升。也可以鼓励导师更多地从在职博士的人际网络中挖掘跨学科、跨领域的合作机会，推动学术的多元化发展。